Karyawan merupakan bagian penting dari sebuah perusahaan dan merupakan aset yang perlu dirawat serta dikelola dengan baik. Seluruh aktivitas kerja apalagi aktivitas strategis dalam sebuah perusahaan pasti digerakkan oleh karyawan. Apalagi di era yang sangat disrupsi ini, peran karyawan di perusahaan menjadi sangat penting dan strategis karena pekerjaan yang bersifat administratif telah digantikan oleh mesin. Selain itu, perusahaan juga perlu untuk terus berubah agar bisa menyesuaikan dengan zaman dan terus produktif. Artinya, karyawan menjadi lokomotif perubahan yang perlu untuk digerakkan, dikelola dan di motivasi.<\/p>\n
Namun sayangnya, tidak semua karyawan mempunyai performa yang baik, termotivasi dalam pekerjaannya dan mempunyai kemauan untuk mengembangkan perusahaan bersama. Bagi pemimpin, akan sangat dilematik ketika mempunyai bawahan atau rekan kerja yang demikian ini, karena suasana yang terbangun adalah suasana pesimistis bukan optimistis.<\/p>\n
Lalu apa yang sebaiknya dilakukan oleh pemimpin atau bagian Human Capital dalam memperbaiki kinerja karyawan atau meningkatkan performa kerja karyawan?<\/p>\n
Salah satu solusi yang bisa dilakukan oleh para pemimpin adalah dengan melakukan coaching<\/em> untuk karyawan tersebut. Coaching<\/em> adalah metode pengembangan karyawan yang difokuskan pada peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan kinerja individu melalui bimbingan langsung dan umpan balik dari seorang pelatih (coach)<\/em>. Coach yang dimaksud adalah orang yang memandu coaching<\/em>. Coaching<\/em> di perusahaan memiliki beberapa tujuan utama untuk pengembangan profesional, peningkatan kinerja, dan dukungan dalam pencapaian tujuan perusahaan.<\/p>\n Lalu apa keunggulan coaching<\/em> daripada metode yang lain?<\/p>\n Metode coaching<\/em> ini memiliki keunggulan dari beberapa metode pengembangan karyawan lainnya. Coaching<\/em> ini menggunakan konsep personalisasi atau pendekatan individu sehingga memungkinkan karyawan untuk mendapatkan keintiman dalam percakapan dan proses merumuskan aktivitas untuk mencapai tujuan coachee<\/em> ini. Karyawan dapat bercerita, memetakan keadaan kerjanya dan Menyusun rencana aksi yang akan ia lakukan bersama dengan coach secara individu. Metode lain seperti training<\/em> juga fokus kepada kompetensi namun seringkali bersifat klasikal dan hanya fokus kepada keterampilan sedangkan sisi keunikan individu tidak tersentuh.<\/p>\n Kedua, coaching<\/em> mempunyai tujuan yang jelas yaitu meningkatkan performa kerja dan kesiapan untuk mencapai tujuan karir karyawan di perusahaan. Metode ini mengembangkan pendekatan berbasis tujuan agar seluruh percakapan pertuju pada\u00a0 tujuan yang diinginkan. Hal ini dapat meminimalisir percakapan yang terlalu melebar dan tidak efektif. Metode ini berbeda dengan konseling yang lebih banyak mendengarkan keluhan dari klien atau mencurahkan perasaan dari klien. Konselor berperan dalam membantu memetakan masalah dan berdiskusi untuk mencapai solusi.<\/p>\n Ketiga, komunikasi pada coaching<\/em> ini bersifat terbuka dan memberikan ruang untuk umpan balik. Seorang coach berperan sebagai pemantik dalam percakapan, artinya percakapan didominasi oleh pertanyaan yang memancing potensi coachee untuk menyusun rencana aksinya dalam mencapai tujuan. Percakapan tidak bersifat satu arah atau menasehati namun jika coachee merasa buntu, ia dapat meminta coach untuk memberikan sarannya.<\/p>\n Coaching<\/em> yang penuh dengan manfaat ini tidak akan berjalan dengan baik tanpa ada struktur percakapan yang baik pula. Ada beberapa model percakapan coaching<\/em> yang telah diperkenalkan. Salah satunya adalah alur percakapan GERAK yang dibuat oleh Micro Madani Institute untuk membantu para coach dalam memandu percakapan coaching<\/em>. Seperti apa bentuknya? Kita akan bahas di artikel selanjutnya.<\/p>\n Oleh : Fajrul Falah Wangsaguna<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Karyawan merupakan bagian penting dari sebuah perusahaan dan merupakan aset […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":225,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-212","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/212","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=212"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/212\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":214,"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/212\/revisions\/214"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/225"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=212"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=212"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/micromadaniinstitute.com\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=212"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}